Beyond Pay : la reconnaissance non monétaire comme facteur de différenciation pour l'engagement et la fidélisation des collaborateurs.

Dans le monde du travail en constante évolution d'aujourd'hui, les collaborateurs recherchent plus qu'un simple chèque de paie. Ils souhaitent un sens, un accomplissement et une reconnaissance qui vont au-delà de la rémunération financière. Comme les organisations s'efforcent de créer un environnement qui attire et retient les meilleurs talents, la reconnaissance non monétaire devient un élément de différenciation important. Dans cet article, nous nous penchons sur l'importance de la reconnaissance non monétaire pour l'engagement et la fidélisation des collaborateurs et partageons des connaissances issues de la recherche et de nos propres données.

Un monde du travail en mutation

Le monde du travail est en pleine mutation et les travailleurs du monde entier s'interrogent de plus en plus sur le rapport entre temps de travail et temps libre. Ils ne recherchent pas seulement un chèque de paie, mais aussi des expériences de travail significatives, un fort sentiment d'appartenance et des possibilités de développement personnel.

Dans le contexte de ces changements de priorités et d'attentes, il est crucial pour les organisations de trouver des moyens supplémentaires de reconnaître leurs collaborateurs. En effet, les récompenses monétaires ne suffisent plus à elles seules à motiver les meilleurs talents et à les fidéliser à long terme. Les collaborateurs souhaitent être valorisés en tant qu'individus et ne pas être considérés comme de simples "rouages".

Avant d'entrer dans le détail de ce qu'est la reconnaissance non monétaire, nous souhaitons insister sur ce point : La reconnaissance non monétaire ne remplace en aucun cas une rémunération équitable, un leadership efficace, des valeurs vécues et la vision et la mission d'une organisation. Il s'agit plutôt d'un bien indispensable qui, sur le lieu de travail actuel, joue un rôle déterminant dans la fidélisation et l'engagement des collaborateurs. Il est donc essentiel de se pencher attentivement sur ce sujet et de prendre les mesures qui s'imposent pour instaurer une culture de l'estime et de la reconnaissance au sein de l'organisation.

Comprendre la reconnaissance non monétaire

La reconnaissance non monétaire comprend une série de mesures à trois niveaux : la prise en compte, l'appréciation et la valorisation. Ces trois éléments sont utilisés pour valoriser les contributions, les performances et les compétences des collaborateurs.  

La reconnaissance non monétaire va au-delà des incitations financières et s'adresse directement à la motivation intrinsèque de chacun. La prise en compte se traduit par la consultation des collaborateurs sur des questions liées à leur travail ou par l'attention particulière accordée à des événements particuliers (p. ex. anniversaire, ancienneté, mariage, naissance, décès). L'estime se manifeste par des actes et des paroles de gratitude, ainsi que par des commentaires positifs de la part des supérieurs hiérarchiques et des collègues sur le plaisir de la collaboration et de la coopération au quotidien. Enfin, l'estime met en valeur les performances, les capacités et les succès de chacun ou d'une équipe, en public ou en privé.

La reconnaissance non monétaire valorise la personne dans son ensemble, et pas seulement le travail effectué, et favorise ainsi le sentiment de valeur et d'appartenance. C'est pourquoi elle touche également à des questions telles que les possibilités de développement professionnel et la flexibilité des modalités de travail.

Outre la reconnaissance de leurs collègues de travail et/ou de la direction, les personnes cherchent également à exprimer leur motivation intrinsèque. Les analyses montrent que les personnes qui sont satisfaites de leurs tâches quotidiennes et qui sont fières de leur travail et de l'organisation dans laquelle elles travaillent ressentent une forte motivation intrinsèque.

Si nous nous concentrons sur la création d'un environnement dans lequel ces besoins peuvent s'exprimer, les collaborateurs seront plus productifs, plus épanouis et plus heureux. Pour créer un tel environnement, nous devons comprendre les éléments de la motivation intrinsèque et les encourager activement. Dans son livre "Drive : The Surprising Truth About What Motivates Us", Daniel H. Pink examine trois éléments clés susceptibles d'accroître la motivation au travail : L'autonomie, la maîtrise et le sens.

Autonomie (Autonomy)

L'autonomie, c'est-à-dire le désir d'agir de manière autonome et de prendre des décisions en toute responsabilité, peut prendre différentes formes dans le contexte du travail.

• Laisser aux travailleurs la responsabilité de leurs horaires et de la répartition de leur travail.
• Donner à l'individu ou aux individus la possibilité de prendre des décisions et de participer à la mise en œuvre des projets.
• Encourager la réflexion indépendante et donner aux collaborateurs la liberté d'expérimenter de nouvelles idées et approches.
• Proposer des modèles de travail flexibles, comme le travail à distance ou des horaires flexibles, afin de donner aux collaborateurs un sentiment d'autonomie par rapport à leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Chez Best Workplaces™, 88 % des collaborateurs estiment que leurs supérieurs hiérarchiques les croient capables de faire du bon travail sans regarder par-dessus leur épaule. Dans une organisation suisse moyenne, seuls 69 % des employés le confirmeraient.

Maîtrise (Mastery)

La maîtrise est le désir de maîtriser et de développer les aptitudes et les compétences qui nous sont chères. Il est important que les organisations

• offrir des possibilités de développement des compétences et d'apprentissage continu, par exemple sous la forme de programmes de formation, d'ateliers ou de conférences
• encourager les collaborateurs à se fixer des objectifs de développement personnel et les soutenir dans leur quête d'expertise (par exemple en leur confiant des tâches exigeantes qui leur permettent d'améliorer leurs compétences et d'élargir leurs capacités), et
• Reconnaître et féliciter les progrès et les améliorations afin de favoriser la prise de conscience de la maîtrise (mastery) et de la compétence.

73 % des collaborateurs de Best Workplaces™ pensent qu'ils ont la possibilité d'évoluer. Dans une organisation suisse moyenne, seuls 54% des collaborateurs diraient la même chose.

Sens (Purpose)

Le sens, c'est le désir de servir quelque chose de plus grand que nous-mêmes. C'est la signification et le but d'une activité qui va au-delà des récompenses purement matérielles et qui crée une motivation intrinsèque. Ce sont là quelques exemples de la manière dont le sens peut être démontré.

• Une communication claire de la mission et des valeurs de l'organisation garantit que les collaborateurs comprennent l'importance de leur travail dans le contexte global.
• Donner un sens aux objectifs et aux tâches individuels et souligner la manière dont ils contribuent à la réalisation d'une vision plus large.
• Encourager les collaborateurs à s'identifier au niveau personnel avec le sens et le but de leur travail et à comprendre comment celui-ci est lié à leurs valeurs et à leurs convictions.
• Donner aux collaborateurs la possibilité de participer à des projets et initiatives d'utilité publique, idéalement liés à la raison d'être (purpose) de leur propre organisation. 
• L'idée centrale est de créer un environnement qui favorise la motivation intrinsèque en permettant aux collaborateurs de se développer personnellement et de relier leur travail à un sens et un but plus profonds.

Chez Best Workplaces™, 79 % des collaborateurs disent que leur travail est pour eux plus qu'un simple emploi. Dans une organisation suisse moyenne, seuls 54 % des employés le disent.

Maintenant que nous savons ce qu'est la reconnaissance non monétaire, pourquoi devriez-vous faire de votre mieux pour la mettre en œuvre dans votre organisation ?

Le pouvoir de la reconnaissance non monétaire

Lorsque les collaborateurs se sentent valorisés, ils sont plus susceptibles d'être motivés, engagés et loyaux envers l'organisation.

Des études montrent que les organisations dans lesquelles les collaborateurs se sentent reconnus et valorisés ont une productivité plus élevée, davantage de possibilités d'innovation et une plus grande satisfaction générale au travail.

Les collaborateurs qui se sentent reconnus dans leur travail sont même

• 2 fois plus disposés à faire le kilomètre supplémentaire,
• sont 2,6 fois plus susceptibles de considérer les promotions comme équitables et
•  disent 2,2 fois plus souvent que la pensée innovante est encouragée

La reconnaissance non monétaire crée une boucle de rétroaction positive qui renforce les comportements souhaités et favorise une culture valorisante.

La mise en œuvre d'une culture d'excellence au sein d'une organisation nécessite une approche proactive. Pour exploiter le pouvoir de la reconnaissance non monétaire, les organisations doivent cultiver l'état d'esprit approprié dans toute l'organisation : Tout d'abord, les collaborateurs doivent être dotés des outils et des compétences nécessaires pour comprendre la valeur de la reconnaissance et de l'appréciation. Expliquez ou montrez l'importance et l'impact de l'estime à l'aide d'exemples afin de sensibiliser tous les collaborateurs et les cadres. Une culture de l'estime nécessite un changement de mentalité et, selon la situation de départ, une modification de certains processus, mais surtout un engagement clair de la direction, des cadres et des modèles de rôle qui montrent l'exemple.

Notre experte, Carole BagnoudLe rapport "Best Workplaces" de la Commission européenne, publié en septembre 2010, donne un aperçu de chercheurs renommés et de nos données exclusives qui comparent les Best Workplaces reconnus avec d'autres :