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Dans la première partie de l'interview avec IWC, nous avons parlé de l'attractivité de l'employeur, de l'effet des valeurs de l'entreprise sur le recrutement et de ce qui se passe en cas de non-respect des valeurs. Dans la deuxième partie de l'interview, Julia Viehweider, Lead HR Businesspartner, et René Behr, HR Global et membre de la direction, expliquent pourquoi les programmes et formations conçus en commun et le comportement du CEO sont si importants pour rendre les valeurs tangibles. Et pourquoi il n'est pas nécessaire d'avoir des cheveux blancs pour assumer des responsabilités.
Great Place To Work : Dans la première partie de l'interview, vous avez expliqué que vos collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de vos valeurs. Qu'est-ce qui vous semble encore important en matière de communication des valeurs ?
René : L'idéal serait d'imprimer les valeurs de l'entreprise partout et de les afficher sur tous les murs du bâtiment. Mais il ne suffit pas de les rendre visibles. Il faut parler de manière proactive des valeurs de l'entreprise et les mettre en pratique, sinon les valeurs ne servent à rien et deviennent "sans valeur". C'est pourquoi nous appliquons la règle suivante : moins d'éclat et plus de comportement observable et de feedback direct. Au lieu d'afficher nos valeurs sur un mur, nous en parlons, nous en faisons un sujet de discussion et nous contrôlons finalement aussi nos actions quotidiennes en fonction de celles-ci. Pour créer cette prise de conscience, il faut avant tout que les cadres dirigeants montrent l'exemple de manière positive. Dans le cadre de notre programme de développement des cadres, qui connaît un grand succès, nous transmettons donc ces attentes aux cadres et ils apprennent comment intégrer les valeurs de l'entreprise dans leur rôle et dans le cadre de leur travail de direction quotidien.
Great Place To Work : Qu'est-ce qui peut encore aider à ce que les valeurs de l'entreprise soient réellement vécues ?
Julia Un aspect important est d'impliquer les collaborateurs dans la planification des mesures. Lorsque nous planifions des actions telles que notre journée de la santé, nous ne nous contentons pas d'établir un programme que nous trouvons bon sans tenir compte du feedback des secteurs. Nous allons plutôt à leur rencontre ou constituons des équipes de projet avec des représentants de différents départements afin de savoir ce qui plaît le plus aux gens et s'ils ont des suggestions à faire. Les collègues du comité BGM aident par exemple à organiser un tel événement. Mais chez nous, cela ne se limite pas aux événements pour les collaborateurs - nous organisons aussi de nombreuses formations ensemble ! Nous ne pouvons pas savoir ce dont ceux qui ont une expertise dans les domaines ont besoin avant d'en avoir parlé avec eux. C'est pourquoi nous développons avec les secteurs des programmes parfaitement adaptés aux besoins de l'équipe. De cette manière, les collaborateurs savent aussi que leur contribution est prise en compte et reviennent toujours avec de nouvelles idées.
Great Place To Work : Comment puis-je imaginer une telle formation développée en commun ?
Julia Par exemple, nos acheteurs voulaient suivre une formation sur les techniques de négociation. Cette formation a ensuite été développée en collaboration très étroite entre l'équipe Learning & Development, un formateur externe, le chef de secteur et les collaborateurs eux-mêmes. Et plus nous avons fait en sorte que les personnes concernées deviennent des parties prenantes, plus tout le monde est finalement satisfait - et plus les formations sont bien accueillies. Nos formations sont si populaires que nous avons parfois de longues listes d'attente. Je ne peux donc que recommander vivement cette approche collaborative. Si chaque groupe de collaborateurs est représenté par quelqu'un qui souhaite s'impliquer, cela apporte beaucoup plus que si l'on invente dans son coin de superbes concepts qui ne seront peut-être pas du tout appréciés.
René : Un autre exemple qui me vient à l'esprit est notre fête de Noël, organisée l'année dernière par une équipe hétéroclite de différents départements. C'était une fête parfaite, tout le monde était heureux et joyeux - et même le CEO a encore une fois félicité personnellement l'équipe organisatrice sur scène. On est presque fier de recevoir une telle reconnaissance !
Great Place To Work : En parlant de CEO, comment vit-il vos valeurs ?
René : Notre CEO (n.d.l.r. Christoph Grainger-Herr), est chez nous depuis plus de onze ans et a travaillé dans différents départements et fonctions. Il connaît donc très bien l'entreprise et ses collaborateurs, ce qui lui permet d'être proche d'eux - aussi bien à Schaffhouse que sur d'autres sites. Un exemple : une fois par an, nous organisons notre excursion pour les jubilaires. La journée commence déjà à 7h45 du matin, mais Christoph se rend personnellement sur place, discute un peu avec les jubilaires et les félicite. Il participe également, dans la mesure du possible, aux apéritifs ou aux Z'Nünis. Lorsque nous avons fêté notre certification Great Place to Work, Christoph était également de la partie et a tenu un petit discours pour remercier les collaborateurs. Mais même dans le travail quotidien, sa porte est toujours ouverte et, grâce à la hiérarchie plate, les gens vont directement vers lui et vice versa. Il ne se contente pas de parler des produits et de la culture du lieu de travail, il aborde aussi des sujets personnels - on voit qu'il s'intéresse beaucoup au bien-être de ses collaborateurs.
Great Place To Work : Votre CEO se déplace beaucoup sur les autres sites, plus de la moitié de vos collaborateurs travaillent à l'étranger - comment gérez-vous la diversité dans votre culture du lieu de travail ?
René : Nous considérons la diversité comme un aspect important de la fondation d'une culture du lieu de travail. Après tout, IWC signifie "International Watch Company". D'une part, nous avons de la diversité en raison des différents sites et nationalités chez nous, mais aussi en raison des différentes fonctions et départements. Par exemple, le monde de la production et celui des bureaux se distinguent naturellement par de très nombreuses choses. Et comme nous sommes conscients de cette différence et que nous voulons permettre l'échange et la compréhension, nous essayons de les mettre en réseau le mieux possible - ce qui, pour être franc, n'est jamais facile. Les défis sont multiples, par exemple en ce qui concerne le télétravail. Dans la production, ce n'est pas si simple, parce qu'on ne peut pas simplement emporter la machine chez soi. Ou si l'on travaille dans une boutique, on ne peut pas non plus demander aux clients de venir chez soi. C'est justement en raison de ces différentes exigences que nous ne fermons pas les yeux, mais que nous essayons de trouver un équilibre et de mettre en œuvre des thèmes de manière à ce que personne ne soit jaloux - ce que nous avons, je pense, plutôt bien réussi jusqu'à présent. Et comme nous sommes conscients de notre diversité, nous échangeons entre les différents domaines, nous faisons preuve de compréhension mutuelle et nous nous engageons à éviter les silos. Nous le faisons par exemple en mélangeant sciemment les collaborateurs de la production avec ceux de la vente ou du bureau lors des formations mentionnées précédemment. Notre diversité se traduit également par notre attractivité en tant qu'employeur international, car elle nous permet d'attirer des talents internationaux. Car faire venir des collaborateurs de Shanghai, Londres ou Paris à Schaffhouse est tout sauf facile.
Great Place To Work : Les déclarations des collaborateurs sur votre site web, où l'on peut lire qu'en tant que collaborateur, on obtient rapidement des responsabilités et de la liberté, aident-elles aussi à l'acquisition de talents ?
Julia Nous sommes une entreprise jeune, où les jeunes prennent très vite des responsabilités, ce qui attire beaucoup de monde. Je pense que c'est ce qui nous différencie d'autres entreprises où il faut se faire des cheveux blancs avant de pouvoir prendre des responsabilités. C'est pourquoi nous sommes un employeur attrayant, par exemple pour les talents qui préfèrent vivre dans une grande ville et qui font donc chaque jour la navette entre Zurich et Schaffhouse. J'en fais moi-même partie et j'aurais pu chercher un emploi à Zurich. Mais je trouve l'équipe et le travail ici tellement passionnants et j'y prends tellement de plaisir que j'accepte depuis quatre ans de faire ce long trajet pour aller travailler. Et ce, bien que je sois une lève-tard !
