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Des collaborateurs motivés et engagés sont l'une des ressources les plus importantes pour le succès à long terme d'une organisation. C'est pourquoi les grands employeurs investissent durablement dans leurs collaborateurs et dans leur culture du lieu de travail. Mais comment s'engagent-ils exactement pour une excellente culture du lieu de travail ? Afin d'examiner de plus près le travail en matière de personnel et de culture d'une organisation, Great Place To Work® Suisse analyse, dans le cadre de l'Employee Culture Journey, les 9 champs d'organisation d'une culture du lieu de travail réussie. Dans cet article, nous souhaitons montrer quelques bonnes pratiques particulièrement belles d'organisations avec lesquelles nous avons collaboré et vous inspirer à devenir vous-même créatif.
Employee Culture Journey : le chemin est le but
Comme son nom l'indique, l'Employee Culture Journey décrit toutes les mesures et tous les processus qu'un collaborateur traverse au cours de son parcours dans une organisation - à commencer par le premier entretien d'embauche. Ces processus peuvent être répartis en neuf champs d'organisation et trois domaines clés d'une culture d'entreprise réussie : "Former une équipe forte" (intégrer, célébrer, participer), "Mieux atteindre les objectifs" (inspirer, informer, écouter) et "Encourager les meilleures performances" (reconnaître, développer, montrer de la sollicitude). La confiance envers les collaborateurs, base d'une culture vécue de manière positive, est toujours au cœur de ce processus. Il n'existe toutefois pas de guide pour une mise en œuvre parfaite. L'important est de travailler constamment sur les processus afin que la culture organisationnelle reste positive et soit vécue activement.
Ci-dessous, nous souhaitons montrer quelques exemples particulièrement beaux d'organisations avec lesquelles nous avons travaillé (pour des raisons de confidentialité, ils restent bien entendu anonymes). Vous pouvez lire ces exemples comme de belles histoires ou les prendre comme source d'inspiration pour devenir vous-même créatif et développer votre propre culture du lieu de travail.
Régler
Avant de pouvoir introduire de nouveaux collaborateurs dans une culture organisationnelle existante, il faut d'abord les recruter. Le recrutement constitue une étape importante dans l'élaboration d'une culture d'entreprise. C'est en effet à ce moment-là que l'on décide si les candidats conviennent à l'organisation en raison de leurs valeurs personnelles et s'ils peuvent donc s'identifier à la culture organisationnelle existante.
Une grande entreprise de commerce de détail du secteur textile prouve que ce "cultural fit" peut aussi être découvert de manière ludique. Elle interroge les candidats à l'aide d'un quiz comportant des questions spécifiques sur sa culture organisationnelle. Les candidats ne sont invités que s'il y a une adéquation entre les réponses et la culture organisationnelle. Le détaillant souhaite ainsi s'assurer que les nouveaux collaborateurs potentiels correspondent à l'organisation et, inversement, que leurs valeurs personnelles correspondent à l'organisation et, inversement, qu'ils peuvent s'identifier à la culture organisationnelle existante.
Intégrer
Si l'adéquation culturelle et les compétences professionnelles des candidats* sont bonnes et que le contrat de travail est signé, l'étape suivante, peut-être la plus importante, du voyage culturel du nouveau collaborateur est l'accueil et l'intégration dans l'organisation et dans la nouvelle équipe. L'intégration doit être organisée de manière à ce que les nouveaux collaborateurs se sentent à l'aise et fassent partie de leur équipe et de l'organisation dans son ensemble.
Afin de susciter le plus rapidement possible des discussions intéressantes entre les nouveaux collaborateurs et les membres de leur équipe ou leurs collègues d'autres départements, une petite entreprise active dans le domaine informatique (Rackspace Suisse) a créé la liste des 10 choses à savoir. Sur cette liste figurent 10 faits intéressants sur la personne, qui doivent servir de "brise-glace" pour les conversations avec la nouvelle équipe. Les nouveaux collaborateurs peuvent ainsi aborder d'autres membres de l'équipe (et vice-versa) et aborder un sujet de la liste des 10 choses.
Inspirer
Une fois que les nouveaux collaborateurs se sont acclimatés à leur environnement de travail, l'intégration dans la culture organisationnelle n'est toutefois pas terminée. Il est important de continuer à inspirer les collaborateurs et de leur montrer la valeur de leur travail en général, mais aussi par rapport à la réussite globale de l'entreprise. Une mesure efficace et facile à mettre en œuvre est le "positive gossip" (commérage positif).
Ainsi, avant chaque réunion, les collaborateurs d'un groupe alimentaire échangent des potins positifs sur leur travail quotidien. Cela peut être lié au travail (par exemple la discussion d'une présentation réussie) ou à l'organisation (par exemple une situation amusante de l'apéritif d'équipe virtuel de la semaine dernière). L'objectif est de créer une ambiance positive pour la réunion suivante et de souligner la précieuse contribution des collaborateurs au succès de toute l'organisation.
Informer et écouter
Comme pour le domaine de conception décrit ci-dessus, mais avec un accent légèrement différent, "informer" et "écouter" consistent à promouvoir une communication ouverte et transparente au sein de toute l'organisation. Pour cela, il est important de partager aussi bien les bonnes que les mauvaises informations avec tous les collaborateurs. Il peut s'agir par exemple de Company Updates, dans lesquels la nouvelle stratégie commerciale est exposée. Il est tout aussi important de promouvoir une culture active du feedback. Le feedback de chacun peut aider à répondre aux questions de tous ou à améliorer les processus existants. Les collaborateurs doivent donc être informés régulièrement des événements, leurs contributions doivent être prises en compte et ils doivent être impliqués activement dans les décisions.
Une entreprise de taille moyenne dans le secteur des médias (Jobcloud AG) a mis en place le "Meet-the-CEO-Lunch". Tous les trois mois, les collaborateurs sont invités à un déjeuner avec le CEO. Dix collaborateurs peuvent s'inscrire volontairement à ce déjeuner. Lors de cette rencontre informelle, le CEO informe sur des thèmes d'actualité, répond aux questions des participants et recueille leurs commentaires.
Reconnaître
Le feed-back ne doit toutefois pas se limiter à un niveau formel et substantiel. Le feedback à un niveau informel et émotionnel - par exemple en remerciant et en montrant de la reconnaissance - est tout aussi important. Et cela non seulement entre les cadres et les collaborateurs, mais aussi entre les collaborateurs eux-mêmes.
Pour encourager cette reconnaissance de pair à pair, une entreprise de taille moyenne dans le secteur pharmaceutique a introduit l'arbre des remerciements. L'arbre des remerciements se trouve dans l'entrée et est décoré de compliments adressés par les collaborateurs à leurs collègues. L'estime est ainsi visible pour tous et les compliments sont remis aux personnes concernées après quelques semaines.
Développer
Tandis que la reconnaissance reconnaît les efforts passés et déjà accomplis, le développement vise l'avenir. En effet, une autre forme de reconnaissance et un champ d'action important de l'Employee Culture Journey est le développement des collaborateurs.
Afin d'encourager et de mettre l'accent sur le développement de tous ses collaborateurs, un leader du marché des boissons a lancé le programme "May is for Mentoring". En mai, chaque cadre met à disposition une journée de son temps pour du mentoring, que les collaborateurs peuvent réserver par blocs d'une heure. L'idée ayant rencontré un tel succès, elle a été répétée peu de temps après. Le slogan "May is for Mentoring" devra probablement être étendu à d'autres mois à l'avenir.
Faire preuve de sollicitude
Nous passons une grande partie de notre temps au travail. Il est donc très important de trouver un équilibre avec la vie privée, ce que l'on appelle l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Une approche passionnante est suivie par un grand fabricant de meubles qui a imaginé un programme visant à accroître non seulement l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais aussi la diversité interne et l'égalité entre les hommes et les femmes. Ainsi, cette entreprise propose aux futures mères et aux futurs pères le cours "Maternity, ou Paternity as a Master". Dans cet atelier, les futurs parents sont préparés à cette nouvelle étape de leur vie et sont en outre encouragés à utiliser leurs nouvelles compétences, telles que la résilience et la gestion du temps, également sur leur lieu de travail.
Fêtes
Outre la naissance des enfants, les organisations ont bien sûr toujours des raisons de faire la fête et de renforcer leur culture. Il peut s'agir d'étapes commerciales importantes, d'anniversaires ou de jubilés.
Afin d'associer une touche de plaisir à la célébration des étapes importantes, une petite entreprise informatique fait sonner une cloche de vache lors de ses succès. Il ne s'agit pas d'un bouton numérique, mais d'une véritable cloche de vache ! Elle peut être sonnée par les collaborateurs afin que tous soient au courant des nouvelles positives. La cloche a toutefois été un peu numérisée, car elle est également présente en image sur l'Intranet dans le Good News Channel, afin que tous ceux qui n'étaient pas au bureau puissent entendre la cloche sonner de manière symbolique.
Participer
Communiquer et célébrer les bonnes nouvelles au sein de l'entreprise est essentiel. Mais si l'on regarde au-delà de sa propre organisation, il y a aussi de bonnes nouvelles qui peuvent venir de l'extérieur et qui font tout autant partie de l'Employee Culture Journey.
Dans une entreprise pharmaceutique de taille moyenne, tous les collaborateurs ont la possibilité de passer une journée par an avec un patient dont la vie est influencée positivement par le traitement avec les produits de l'entreprise. Ces rencontres sont motivantes et montrent en même temps la contribution de chacun au bien commun.
Outre la contribution d'une organisation à la société, il est bien sûr important de mettre l'accent sur ses propres collaborateurs. Cela peut notamment inclure une valorisation financière.
En signe de confiance et d'estime, une organisation du secteur financier remercie les collaborateurs de longue date en leur offrant des actions de l'entreprise. Ils montrent ainsi d'une part qu'ils sont reconnaissants pour leur engagement et d'autre part qu'ils croient au succès de leur entreprise. Concrètement, chaque collaborateur* reçoit 5 actions de l'entreprise pour son 5e anniversaire de service, respectivement 10 actions de l'entreprise pour son 10e anniversaire et tous les 5 ans suivants, les collaborateurs peuvent choisir entre 5 autres actions de l'entreprise ou un choix d'autres cadeaux.
Une culture organisationnelle positive doit être conçue, vécue et, si nécessaire, améliorée de manière active.
Ce ne sont là que quelques-unes des histoires cool, inspirantes et créatives d'organisations avec lesquelles nous avons collaboré. Il existe bien sûr de nombreuses autres possibilités d'intégrer de nouveaux collaborateurs, de communiquer avec succès et d'obtenir un feedback, de montrer de l'estime, de célébrer les succès, etc. Ces bonnes pratiques ont surtout pour but de vous encourager à mettre en œuvre vous-même des idées et des apports créatifs qui conviennent à votre organisation.
Il est possible que certaines mesures ne soient pas applicables ou adaptées de la même manière à toutes les organisations. Ce n'est pas nécessaire ! L'important est de réfléchir à son propre Employee Culture Journey, d'y travailler activement, de remettre régulièrement en question les programmes et les processus et, si nécessaire, de les adapter. C'est ainsi qu'il est possible de créer activement une culture organisationnelle positive et de la développer en permanence.
