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Le marché du travail en Suisse évolue à une vitesse vertigineuse en raison des bouleversements technologiques et actuellement de la crise de la Corona - pénurie de main-d'œuvre qualifiée incluse. Dans le cadre d'une étude réalisée en collaboration avec la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse (FHNW), Great Place To Work® a évalué les répercussions sur l'Employer Branding et le recrutement dans les organisations suisses. Nous voulions savoir plus précisément où les organisations en Suisse se voient, quelles sont leurs priorités et ce qui change actuellement. Nous avons rassemblé ici quelques-unes de nos conclusions les plus passionnantes, combinées à des recommandations et des conseils pour le démarrage.
Pourquoi miser sur l'Employer Branding ?
Si les organisations veulent être et rester attractives en tant qu'employeurs, elles doivent convaincre en interne et en externe. Ce n'est qu'ainsi qu'elles seront en mesure d'attirer et de conserver les meilleurs spécialistes. Car nous nous trouvons aujourd'hui dans un marché de travailleurs : il ne suffit plus de publier une annonce d'emploi et d'espérer recevoir de nombreuses candidatures des meilleurs talents. Les entreprises doivent plutôt communiquer à l'extérieur ce qu'elles vivent déjà à l'intérieur. C'est là que l'employer branding - c'est-à-dire la marque employeur - entre en jeu. Il s'agit d'une tâche stratégique pour la direction de l'entreprise, qui utilise des stratégies de marketing pour faire connaître à l'extérieur les efforts déployés dans le domaine des ressources humaines et pour positionner une organisation comme un employeur attrayant et la démarquer positivement de la concurrence.
Pour cela, la marque employeur doit être authentique, différenciée et tournée vers l'avenir. Se pose alors la question suivante : comment les entreprises élaborent-elles une marque employeur forte ? Et qu'en est-il de l'image des organisations suisses ? Nous présentons à ce sujet quelques conclusions de notre étude menée en collaboration avec la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse et donnons quelques conseils sur la manière de positionner votre propre marque employeur sur le marché des employeurs.
1. les organisations n'en sont qu'à leurs débuts
Vous avez le sentiment que votre organisation pourrait faire davantage pour se présenter comme un employeur attractif ? Vous n'êtes pas le seul ! Alors que plus de la moitié des personnes interrogées considèrent que leur marque employeur est authentique et bien adaptée à leur propre culture d'entreprise, seul un tiers d'entre elles indiquent qu'elle est communiquée intégralement et par l'ensemble de l'organisation. De même, seul un tiers des personnes interrogées ont l'impression que leur marque employeur leur permet de se démarquer de la concurrence. Il y a donc encore une marge de progression ! Et pour cela, pas besoin de spots télévisés et de campagnes hors de prix - quelques idées individuelles et créatives peuvent déjà vous aider à vous démarquer.
Impliquez également vos collaborateurs et créez ainsi des histoires authentiques et passionnantes. Un exemple : vous êtes un magasin de sport et vos collaborateurs ont la possibilité de tester des produits ou de les emprunter pour leur usage personnel ? Demandez à vos collaborateurs quelle est pour eux la valeur ajoutée de cette offre et comment ils l'ont peut-être déjà utilisée. Si vous avez accumulé quelques histoires, celles-ci peuvent par exemple être intégrées dans le contexte des avantages pour les collaborateurs.
2. il manque souvent une intégration stratégique
Avec l'importance croissante du recrutement, les exigences envers les responsables RH augmentent également (voir graphique ci-dessous). L'ancien schéma "post and pray", c'est-à-dire la publication d'annonces suivie d'un espoir de bonnes candidatures, a fait son temps dans la grande majorité des secteurs. Au contraire, les mesures à plusieurs voix, parfois techniquement complexes, exigent de nouvelles compétences. Avec des profils comme celui d'"Active Sourcing Manager", de tout nouveaux profils d'exigences apparaissent.
Pourtant, les sourciers et les recruteurs travaillent actuellement dans des conditions plus difficiles. Ainsi, la moitié des entreprises interrogées indiquent qu'elles ne disposent pas de leur propre budget de marketing employeur. De même, seule la moitié des participants indiquent que les niveaux de direction soutiennent activement ce thème. Pour une intégration réussie dans la stratégie de l'entreprise, l'employer branding ne doit pas être considéré exclusivement comme une "tâche des RH". Au niveau de la direction, il doit également être clair quelles sont les valeurs de l'organisation et ce qui la différencie de la concurrence sur le marché de l'emploi. Sinon, la règle suivante s'applique malheureusement toujours : "Les collaborateurs viennent pour la culture, restent pour la mission et partent pour les chefs".
3. connaître ses propres forces et faiblesses en tant qu'organisation
Si l'on en croit les offres d'emploi, la Suisse devrait regorger d'"organisations créatives et dynamiques avec des performances particulières, des hiérarchies plates et la possibilité de faire bouger les choses". La réalité est un peu différente. Si vous souhaitez occuper un nouveau poste et que vous publiez une offre d'emploi, il est essentiel de connaître vos forces et vos faiblesses et de rédiger une annonce honnête. Préparer une annonce qui sonne parfaitement avec une agence de publicité et perdre de nouveaux collaborateurs en peu de temps parce qu'ils sont déçus par la réalité coûte deux fois plus cher. N'alignez donc pas des phrases creuses, mais réfléchissez sérieusement à ce que vous offrez en tant qu'employeur et que les autres n'offrent pas.
Vous trouverez ici de plus amples informations sur la procédure qui, selon notre expérience, a fait ses preuves.
4. l'attention s'achète - la crédibilité non
Selon l'étude Employer Branding de Randstad, 80% des responsables des ressources humaines s'accordent à dire qu'une marque d'employeur forte a un impact important sur leur capacité à recruter de bons travailleurs. Bien sûr, on peut faire beaucoup d'efforts financiers pour se rendre attractif en tant qu'employeur : Des espaces publicitaires et des vidéos ou des brochures sur papier glacé peuvent aider à attirer l'attention sur sa propre marque employeur. A court terme, il se peut que l'on reçoive davantage de candidatures et que l'on puisse ainsi pourvoir certains postes. Toutefois, si les nouveaux collaborateurs quittent l'entreprise peu de temps après, cela indique que la culture d'entreprise vantée dans l'annonce ne correspond pas à la réalité. Il est donc plus profitable à moyen terme d'investir activement dans la culture du lieu de travail et d'être ainsi un bon employeur de l'intérieur que de dépenser beaucoup d'argent dans des mesures publicitaires. Car à long terme, seul celui qui est vraiment attractif est attractif.
5. faire le bien - et (faire) en parler
Les gens travaillent pour des cultures et non pour des entreprises. Leur perception de vous en tant qu'employeur est donc de la plus haute importance. Selon une étude de Randstad, tant les recruteurs que les candidats citent la culture d'entreprise comme l'un des principaux facteurs d'influence dans le choix d'un employeur. Ainsi, les candidats recherchent activement la culture des entreprises afin de déterminer si elles leur conviennent. S'ils tombent sur des expériences positives de collaborateurs et de candidats sur des sites d'évaluation, ils se sentent plus sûrs d'envoyer leur CV et de franchir une étape dans leur carrière.
Une marque employeur réussie est bien plus qu'une brochure sur papier glacé. Il n'est donc pas seulement important d'avoir une bonne culture du lieu de travail ou d'offrir des avantages aux collaborateurs, mais aussi de les communiquer en externe - et au moins aussi important - en interne. En effet, certains avantages ou points forts d'une organisation ne sont parfois même pas connus des collaborateurs eux-mêmes. Mais si l'on trouve ses propres points forts dans l'organisation, les collaborateurs en parlent aussi. Et si la culture du lieu de travail est excellente, ils sont les meilleurs "ambassadeurs de la marque" lorsqu'il s'agit de pourvoir de nouveaux postes.
Si la culture du lieu de travail est bonne, il n'est pas sorcier de comprendre ses propres points forts en tant qu'employeur, de les mettre en avant et de les communiquer de manière authentique. Car il faut savoir qu'une promesse d'employeur efficace communique à l'extérieur ce qui est vécu à l'intérieur.
Conseil supplémentaire de notre expert : "Le processus de candidature doit être simple et adapté à la culture."
Vous connaissez vos points forts en tant qu'organisation et savez également aborder les chantiers de manière ouverte ? Et vous savez à qui vous voulez vous adresser et comment ? Félicitations, vous avez déjà une bonne longueur d'avance sur le marché.
Il s'agit maintenant de rendre le processus de candidature efficace et convivial - il serait dommage de perdre des talents à cause d'erreurs évitables. Mon conseil : n'oubliez pas les bases et assurez-vous que les candidats* aient une expérience utilisateur positive.
- Vous êtes à la recherche de personnalités motivées et engagées et votre profil de carrière indique en gros "we hire for attitude and train for skills" ? Si vous demandez encore sur la première page le diplôme et la moyenne des notes, cela ne fait pas très authentique.
- La majorité des candidats interrompent leur candidature en ligne en cours de route ? Reprenez le processus de candidature étape par étape et repérez les éventuels points noirs. Le cas échéant, l'outil de recrutement ou certaines étapes du processus doivent être repensés.
- Vous avez reçu des candidatures prometteuses ? N'attendez pas trop longtemps pour leur répondre et communiquez le processus à venir de la manière la plus transparente possible. Vous éviterez ainsi de frustrer les candidats* et d'écarter prématurément les meilleurs talents.
À propos de l'étude
- La collecte des données s'est déroulée de septembre à novembre 2020.
- 181 experts d'organisations suisses y ont participé.
- Toutes les tailles d'entreprises sont représentées, de la petite entreprise (6 employés) au groupe international (30 000+ employés).
- L'étude a été réalisée conjointement par la Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) et Great Place To Work Suisse. Nous remercions tout particulièrement l'équipe du professeur Benedikt Hell et de Sina Vögeli pour leur formidable collaboration !
