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La lutte pour trouver les talents adéquats n'est plus depuis longtemps une calamité menaçante, mais une dure réalité. Alors qu'auparavant, les organisations installaient leur stand, faisaient la promotion de leur offre et attendaient que les meilleurs talents fassent la queue auprès d'elles, à l'ère du marché des travailleurs, ce sont les talents qui choisissent le stand le plus attractif pour eux parmi une multitude d'offres. Pour attirer les meilleurs talents dans un tel environnement et les garder, vous devez savoir qui vous êtes en tant qu'organisation et avoir le courage de vous démarquer de la masse. Et être un grand employeur en est la base.
La lutte pour les meilleurs talents doit être abordée de l'intérieur
Dans le cadre de leurs efforts en matière de marque employeur, les organisations tentent souvent de répondre aux besoins du candidat idéal. Elles promettent quelques-uns ou plusieurs des critères courants que les talents semblent rechercher. Si l'on cherche par exemple sur Google les qualités d'un bon employeur, des termes tels que flexibilité, possibilités de carrière internationale et volonté d'innover apparaissent régulièrement.
Mais si, en tant qu'employeur, vous vous adressez majoritairement à des attentes et des besoins externes au lieu de vous concentrer sur vos avantages culturels uniques, vous attirerez inévitablement des talents qui ne correspondent pas à la culture de votre lieu de travail. Alors, avant de lancer des phrases creuses, posez-vous les questions suivantes :
- Savez-vous qui vous êtes vraiment en tant qu'employeur et ce qui vous caractérise ?
- Savez-vous pourquoi vos collaborateurs aiment travailler pour votre organisation ? Ou pourquoi certains d'entre eux partent-ils après peu de temps ?
- Quelle est la "cerise sur le gâteau" de votre organisation ? Quelle est votre USP qui vous différencie de vos concurrents sur le marché des talents ?
- Pourquoi vos meilleurs talents restent-ils dans votre organisation, sont-ils motivés, engagés et fiers de travailler pour votre organisation ?
On me demande souvent s'il faut recruter en fonction de la performance ou du cultural fit. Et la réponse est : idéalement, les deux ! Mais si les deux ne sont pas possibles, il faut toujours opter pour le cultural fit. En effet, il est généralement plus facile d'améliorer les performances individuelles par le biais d'un coaching ou même d'une réaffectation à un poste plus approprié. En revanche, notre mindset culturel individuel s'acquiert et se consolide très tôt dans la vie, ce qui rend difficile toute modification de notre système de valeurs. Ainsi, un haut performer sera malheureux à long terme dans une culture qui ne correspond pas à ses valeurs, ce qui pourrait à son tour se refléter dans les performances affichées, voire devenir contre-productif pour l'ensemble de la culture organisationnelle.
En définissant les valeurs culturelles au sein de votre organisation et en les communiquant à l'extérieur, vous pouvez anticiper une telle évolution. L'une des bases d'un Employer Branding réussi est le développement de l'EVP, l'Employer Value Proposition.
Une Employer Value Proposition authentique est la base
Pour attirer les talents adéquats, il faut donc pour la première fois une EVP authentique. Pour nous, elle comprend trois domaines qui vous permettront de vous démarquer en matière d'employer branding.
- Découvrez qui vous êtes vraiment - évaluez votre culture d'entreprise telle qu'elle est aujourd'hui. La source la plus précieuse pour accéder à ces connaissances sont vos collaborateurs. Demandez à vos collaborateurs et faites-les participer à l'analyse de votre culture d'entreprise. Chez Great Place To Work®, nous utilisons notre enquête Trust Index™ auprès des collaborateurs ainsi que des groupes de discussion pour explorer la perspective interne.
- Informez-vous sur vos concurrents sur le marché des talents - mais n'en faites pas trop. Une simple recherche sur Internet suffit généralement à découvrir ce que promettent vos concurrents et vous donne une idée de la manière dont vous pouvez vous différencier en tant qu'employeur. Mais attention : ne tombez pas dans le piège de penser que vous devez promettre la même chose ; c'est là que le courage prend son véritable sens. De nombreuses entreprises craignent que les candidats potentiels ne soient plus intéressés s'ils apparaissent trop différents. En réalité, c'est leur mélange unique et authentique de qualités qui attirera les bons talents et vous aidera à retenir et à fidéliser vos talents internes.
- Enfin, chaque PPE devrait comporter une composante axée sur les objectifs. Après tout, nous savons tous que nous vivons dans un monde en perpétuel changement. Par conséquent, si vous sélectionnez dans votre culture du lieu de travail les caractéristiques qui stimulent réellement le développement de votre entreprise, vous attirerez les talents les plus à même d'accélérer ce développement.
Pour faire du développement de votre PPE un voyage qui en vaut la peine, l'élément central est donc la communication authentique vers l'extérieur de ce que vous vivez déjà à l'intérieur ou de ce que vous voulez vraiment vivre dans un avenir proche. Tenez compte de la diversité de nos valeurs individuelles. Les collaborateurs et nous-mêmes, en tant qu'êtres humains, avons de multiples facettes - les talents d'aujourd'hui recherchent un employeur où ils peuvent vraiment être eux-mêmes et voir leurs valeurs reflétées et où ils sont habilités à faire partie du changement.
Guide de l'employeur 2021
En collaboration avec la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse (FHNW), nous avons interrogé plus de 180 experts issus des secteurs les plus divers sur la marque employeur, leur marque employeur, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et l'influence de la crise de Corona. Il en résulte un livre blanc qui fournit une approche pour le développement de la marque employeur, désigne 4 champs d'action pour l'employer branding en Suisse, présente 15 paramètres pour un contrôle correct du succès de l'employer branding et illustre l'influence de la crise de la Corona sur l'employer branding.
