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Lorsqu'on parle de New Work, on évoque souvent l'impact de la numérisation, la nécessité de nouveaux outils et compétences ainsi que l'exigence croissante d'une plus grande flexibilité. Les aspects tels que le sens et le but (purpose), les structures organisationnelles et la collaboration sont au moins aussi importants. Nous avons discuté avec des cadres supérieurs de différents secteurs autour du thème "New Work requires New Leadership" et avons réuni 5 conseils dont vous pouvez vous inspirer en tant que cadre supérieur pour vivre pleinement le New Work.
Qu'y a-t-il de si nouveau dans le New Work ? Même si le New Work existe depuis un certain temps déjà, la situation s'est aggravée face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Celle-ci entraîne une modification du rapport de force entre les employeurs et les employés.
Alors qu'il y a quelques années, les employeurs pouvaient choisir leurs meilleurs candidats parmi un grand nombre de candidatures adéquates, ce sont aujourd'hui les employés qui choisissent entre les différentes offres d'emploi.
Les organisations sont de plus en plus confrontées à des changements d'attentes de la part des collaborateurs. Pour réussir en tant qu'entreprise, une compréhension globale du New Work et son intégration dans les méthodes de travail peuvent être un avantage pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Parallèlement, cela entraîne également des changements dans la manière dont les équipes collaborent et dans les attentes vis-à-vis du rôle d'un cadre. Avec la décentralisation croissante et le travail agile et indépendant du lieu, il devient de plus en plus important d'adapter son propre style de direction à ces nouvelles conditions.
Alors, que pouvez-vous faire en tant que manager pour vivre le New Work avec votre équipe ?
Alors que certaines erreurs courantes sont commises par les dirigeants, nous vous donnons ici une sélection de conseils qui devraient vous inspirer et vous motiver.
1. doter vos collaborateurs des bons outils et compétences
Le New Leadership est basé sur l'Enablement. Motivez vos collaborateurs à se tenir au courant des nouveaux outils, à se former et à exploiter pleinement leur potentiel.
La numérisation pose une série de nouvelles exigences en matière de compétences requises. Alors que le savoir-faire numérique ("de base") est aujourd'hui un must dans de nombreux postes, les compétences non techniques telles que la communication, l'autogestion, la pensée conceptuelle, etc. sont devenues indispensables.
Si certains collaborateurs possèdent déjà de nombreuses compétences, le changement permanent exige un apprentissage continu et donc une grande motivation personnelle.
Maintenez l'obstacle à la formation et au perfectionnement aussi bas que possible. Encouragez (outre les formes d'apprentissage "formelles") l'apprentissage autodirigé et social en veillant à ce que les collaborateurs aient facilement accès aux informations dont ils ont besoin et qui sont pertinentes pour eux.
2. créer une culture de la confiance
La confiance est la clé du succès d'une organisation !
Ce n'est que lorsqu'il existe une confiance mutuelle au niveau individuel (mes collègues de travail et mes supérieurs me font confiance et je fais confiance à mes collègues de travail et à mes supérieurs) qu'une culture de la confiance peut être instaurée au sein d'équipes, de départements et de divisions entières.
Et cela devient d'autant plus important pour la collaboration que l'asynchronisme augmente (par exemple, jours de travail différents, horaires flexibles, indépendance du lieu, ...). Il existe désormais de nombreux outils pour faciliter la communication et la collaboration, mais il ne faut pas oublier que la flexibilité signifie quelque chose de différent pour chaque personne et qu'elle exige un haut degré d'autogestion.
Lorsque vous faites confiance à vos collaborateurs et que vos collaborateurs vous font confiance et se font confiance, cela se traduit généralement par un plus grand respect et une meilleure compréhension des obligations et des situations individuelles, ainsi que par une meilleure autogestion et une meilleure organisation au sein de l'équipe. En tant que manager, vous disposez ainsi de plus de ressources pour aider vos collaborateurs à réaliser leur plein potentiel.
3. promouvoir une culture active du feedback
Le changement nécessite une communication ouverte et une culture du feed-back avec votre/vos équipe(s). Maintenez un dialogue permanent avec votre équipe, demandez et écoutez ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré.
Encouragez une culture du feedback ouverte, dans laquelle les collaborateurs savent qu'ils peuvent faire part de leurs opinions et de leurs suggestions. Cela peut prendre la forme d'une réunion récurrente dédiée, d'un canal (par exemple Teams, Slack) ou d'un feedback direct - parlez-en en équipe et trouvez ce qui fonctionne le mieux pour vous. Discutez également de la manière de donner et d'accepter correctement un feedback.
N'oubliez pas que chaque personne est différente et a ses propres besoins et préférences. Et tout le monde ne s'adapte pas au changement de la même manière. Une augmentation soudaine de la flexibilité et de la liberté peut amener certains à souhaiter être davantage guidés ou dirigés. Faites-leur savoir qu'ils ne sont pas abandonnés et que vous continuerez à les soutenir, et que l'équipe se soutiendra mutuellement.
4. des erreurs peuvent se produire
Les erreurs peuvent arriver. Tirez-en les leçons et tirez-en profit !
Les dirigeants doivent créer un environnement de confiance dans lequel les erreurs sont permises. Plutôt que d'accuser et de punir quelqu'un lorsqu'une erreur se produit, il est important de pouvoir parler ouvertement de ce qui s'est passé, pourquoi cela s'est produit et ce qui peut être fait pour éviter que cette erreur ne se reproduise.
5. donner le bon exemple
En tant que dirigeant, vous êtes chargé de transmettre les valeurs et les objectifs de l'organisation et de veiller à ce que chacun connaisse le "pourquoi", l'étoile du Nord.
Assurez-vous que vous ne vous accrochez pas à de "vieilles" habitudes, où vous avez par exemple besoin d'un check-in en début de journée et d'un check-out en fin de journée. Inculquez plutôt une relation de confiance, travaillez peut-être de temps en temps à domicile, montrez l'exemple et encouragez vos collaborateurs à être la meilleure version d'eux-mêmes.
Souvent, l'attitude confiante d'un cadre ne suffit pas à elle seule, lorsque les collaborateurs ne se font pas confiance et remettent par exemple en question les heures de travail lorsqu'un collègue travaille à domicile. En donnant l'exemple, vos collaborateurs peuvent devenir les meilleurs ambassadeurs des valeurs et des objectifs de votre entreprise.
Grâce à ces conseils, vous pouvez créer un environnement de travail dans lequel les collaborateurs sont plus motivés, plus engagés et plus autonomes. Lorsque l'on fait confiance aux collaborateurs, ils prennent généralement plus de responsabilités dans leur travail et se sentent ainsi plus impliqués. Cela a un effet positif sur la fidélisation des collaborateurs et entraîne un engagement accru.
Changer de méthode de travail demande du temps et de la constance, une bonne attitude, des boucles de rétroaction, de la motivation et, surtout, de la confiance !
Savez-vous si, dans votre organisation, une une culture du lieu de travail basée sur la confiance est en vigueur ? Et êtes-vous sûr que cela s'applique à l'ensemble du personnel ? Une enquête auprès des collaborateurs vous aide à rendre la culture mesurable et tangible. Les résultats vous permettent ensuite de prendre des mesures efficaces basées sur des preuves.
