Die Frage, warum Frauen im Durchschnitt weniger verdienen als Männer, bewegt die Gesellschaft und die Politik schon lange. Das ist weniger eine Frage von bewusster Absicht. Meistens ist es vielmehr ein strukturelles Phänomen, das tiefer sitzt als ein oberflächlicher Blick auf die Lohnliste vermuten könnte. Wir von Great Place To Work Schweiz sehen den Gender Pay Gap als prägendes Zeichen für die Gesundheit einer Unternehmenskultur.
Inhaltsverzeichnis
Was ist der Gender Pay Gap und wie entsteht er?
Der Gender Pay Gap beschreibt, wie stark der Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern im Durchschnitt auseinander drifftet. Laut Bundesamt für Statistik liegt der unbereinigte Verdienstunterschied in der Schweiz bei etwa 12 bis 13,8 Prozent (2024–2025), in Deutschland bei rund 16 Prozent (2024). Das heisst: Frauen verdienen in diesen Ländern für die gleiche Arbeitszeit im Schnitt deutlich weniger. Aber hier beginnt die Sache schon knifflig – diese eine Zahl vermischt verschiedene Ursachen, die man sorgfältig auseinanderhalten muss.
Es gibt zwei Varianten, und sie sagen ganz Unterschiedliches aus: Der unbereinigte Gender Pay Gap zeigt, wie gross der Unterschied ist, wenn Sie einfach alle Frauen mit allen Männern vergleichen. Hier fliessen alle Effekte ein. Branchenwahl, Teilzeitquoten, Führungspositionen, alles zusammen. Der bereinigte Gender Pay Gap dagegen versucht, diese verschiedenen Faktoren herauszurechnen und zeigt: Wenn Sie Frauen und Männer in vergleichbaren Positionen mit ähnlicher Qualifikation und Erfahrung anschauen, wie gross ist dann noch der Unterschied?
Diese Unterscheidung ist zentral. Sie offenbart, wo echte Ungleichbehandlung stattfindet und wo strukturelle Unterschiede – bewusste oder unbewusste Entscheidungen – zum Gap führen.
Die unbereinigte Lohnlücke: Ein Überblick
Ein konkretes Beispiel macht das Problem fassbar: Ihr Unternehmen hat 100 Mitarbeitende, 40 davon sind Frauen, 60 sind Männer. Männer verdienen im Schnitt 30 Euro pro Stunde, Frauen etwa 24. Die unbereinigte Lohnlücke liegt damit bei 20 Prozent – ein Unterschied, der auf den ersten Blick schmerzt und sofort Fragen aufwirft.
Diese eine Zahl beantwortet aber noch nicht, warum es zu diesem Unterschied kommt. Mehrere Erklärungen sind denkbar, und meist wirken sie gemeinsam:
- Frauen sitzen bei gleicher Arbeit tatsächlich in einer schlechter bezahlten Gehaltsstufe als ihre männlichen Kollegen.
- Männer besetzen in Ihrem Unternehmen häufiger die höher dotierten Positionen.
- Ein grösserer Teil der Frauen arbeitet in Teilzeit, was den durchschnittlichen Stundenlohn drückt.
- Frauen sind in Ihrem Unternehmen stärker in Abteilungen vertreten, die grundsätzlich tiefer entlohnt werden.
Welche dieser Erklärungen zutrifft, lässt sich aus der reinen 20-Prozent-Zahl nicht ablesen. Der unbereinigte Gender Pay Gap ist deshalb ein Warnzeichen. Er sagt, dass etwas genauer angeschaut werden sollte. Er erklärt aber noch nicht, was das Problem konkret liegt.
Der bereinigte Gender Pay Gap: Wo beginnt echte Ungleichbehandlung?
Der sogenannte “bereinigte Gender Pay Gap” versucht, diese Fragen zu klären. Er vergleicht Frauen und Männer, die in vergleichbaren Positionen arbeiten, nach folgenden Kriterien:
- Sie sind ähnlich qualifiziert,
- sie haben ähnlich viel Berufserfahrung und
- sie sind in der gleichen Branche tätig.
Was übrig bleibt, ist jene Lohnlücke, die sich durch diese Strukturen nicht mehr erklären lässt. Forschungen des Bundesamtes für Statistik und des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung deuten an, dass dieser bereinigte Gender Pay Gap in der Schweiz bei etwa 7,8 Prozent (2024) und in Deutschland bei etwa 6 Prozent liegt. Das ist deutlich kleiner als die unbereinigte Lücke – und trotzdem erheblich.
Der umfangreichere Teil der unbereinigten Lohnlücke lässt sich durch klar benennbare Strukturen erklären:
- Mehr Frauen arbeiten in Teilzeit als Männer
- Frauen sind seltener in Führungspositionen vertreten
- Frauen und Männer wählen häufig unterschiedliche Branchen
Was danach übrig bleibt, ist der eigentlich brisante Teil: eine Restlücke, die sich durch keinen dieser Faktoren mehr erklären lässt und tatsächlich auf Ungleichbehandlung hindeutet. Ein gutes Unternehmen kümmert sich um beides – um die strukturellen Ursachen genauso wie um diese echte Ungleichbehandlung.
Woher kommt die Lohnlücke? Ursachen auf mehreren Ebenen
Die Ursachen des Gender Pay Gap sind vielfältig und wirken zusammen. Sie lassen sich in verschiedene Kategorien einteilen:
Strukturelle Unterschiede und Arbeitsteilung
In Deutschland und der Schweiz arbeiten Frauen überproportional häufig in Teilzeit. Bei etwa 25 bis 30 Prozent der Frauen ist das der Fall, bei Männern sind es nur etwa 10 Prozent. Oft ist das eine bewusste Wahl – verbunden mit Elternzeiten und der Verantwortung für Haushalt und Kinderbetreuung. Teilzeitarbeit führt aber zu mehreren Effekten gleichzeitig: Die Löhne sind unmittelbar tiefer, es gibt oft weniger Zugang zu Weiterbildung, und Aufstiegschancen sind geringer. Eine kanadische Studie deutete an, dass Mitarbeitende, die Teilzeit arbeiten, bei der Besetzung von Führungspositionen häufig übersehen werden – selbst wenn ihre Qualifikation ausreichen würde.
Auch die Branchenwahl spielt eine Rolle. Lehramt, Pflege, Sozialarbeit: In diesen Bereichen sind Frauen deutlich überrepräsentiert, und die Löhne liegen dort im Schnitt tiefer als im Ingenieurwesen oder in der IT. Die Entscheidung fällt oft schon mit 16, beim Berufswahlpraktikum oder der Lehrstellensuche – und wer einmal in der Pflege gelandet ist, wechselt selten noch mit 35 in die Softwarebranche. Genau das macht die Lohnlücke so hartnäckig.
Warum Frauen seltener oben ankommen: Führungspositionen im Fokus
Eines der auffälligsten Phänomene ist klar: Frauen sind in Führungspositionen unterrepräsentiert. In Deutschland und der Schweiz halten etwa 30 bis 35 Prozent der mittleren Leitungsfunktionen Frauen – und der Anteil sinkt in den höheren Ebenen deutlich. Da Führungspositionen in der Regel deutlich besser bezahlt sind, hat diese Unterrepräsentation einen direkten, grossen Effekt auf die Lohnlücke. Die Gründe dafür sind vielfältig und ineinander verwoben: Manche Frauen unterbrechen ihre Karriere wegen Elternzeit. Andere gehören weniger zu den informellen Netzwerken, in denen Führungspositionen manchmal zuerst besetzt werden. Und unbewusste Bias spielen eine Rolle – Vorgesetzte halten Kandidatinnen für bestimmte Rollen möglicherweise unterschwellig für weniger geeignet.
Ein konkretes Beispiel: Wenn 40 Prozent Ihrer Mitarbeitenden Frauen sind, aber nur 15 Prozent der Führungspositionen von Frauen besetzt sind, dann zeigt das, dass Aufstiegswege nicht neutral funktionieren.
Der unbewusste Bias in Gehaltsverhandlungen und Aufstiegsbeurteilungen
Ein Faktor, den ebenfalls viele unterschätzen: Frauen verhandeln ihre Gehälter seltener nach oben und akzeptieren schneller ein Angebot. Das liegt teilweise an sozialisiertem Verhalten – Frauen werden oft darin ermutigt, bescheiden zu sein, während Männer, die hart verhandeln, eher als zielstrebig wahrgenommen werden. Das wirkt auch in Ihrem Unternehmen, möglicherweise unbewusst. Wenn Ihr Team gerade eine Aufstiegsposition besetzt, können unbewusste Muster greifen: Ein männlicher Kandidat, der hart verhandelt, wird als „durchsetzungsstark“ bewertet. Eine Frau, die das Gleiche tut, könnte als „dominant“ oder „schwierig“ wahrgenommen werden. Es ist das gleiche Verhalten, doch die Bewertung unterscheidet sich grundlegend.
Unterschiede zwischen Branchen und Führungsstilen
Der Gender Pay Gap ist nicht überall gleich gross. In technologiebezogenen Branchen – IT, Ingenieurwesen, Softwareentwicklung – ist der Unterschied oft erheblicher als anderswo. Das kann mehrere Gründe haben: Frauen sind hier weniger vertreten. Diese Branchen zahlen generell höhere Gehälter, sodass jede Ungleichheit sich stärker auswirkt. Und die Aufstiegsungleichheit kann hier besonders stark zu Buche schlagen.
Der Führungsstil und die Unternehmenskultur spielen eine grössere Rolle, als man denkt. Organisationen, die hierarchisch und command-and-control-geprägt sind, zeigen oft ein grösseres Gender Pay Gap – es scheint, dass traditionelle Rollenbilder in diesen Umgebungen stärker sitzen und Karrierenetzwerke weniger durchmischt sind. Das zeigt sich oft in informellen Kanälen: Wer Golf spielt oder nach Feierabend in Bars sitzt, hört manchmal zuerst von neuen Führungspositionen. Frauen sitzen in solchen Netzwerken seltener mit am Tisch, sodass ihnen Aufstiegschancen häufiger entgehen.
Im Gegensatz dazu können Unternehmen mit partizipativer, transparenter Führungskultur oft besser Lohnungleichbehandlung sichtbar machen und aktiv abbauen. Transparenz schafft Druck auf Ungerechtigkeit.
| Faktor | Auswirkung auf den Gender Pay Gap | Häufigkeit |
|---|---|---|
|
Teilzeitquote bei Frauen |
Direkt: tiefere Durchschnittslöhne; Indirekt: weniger Aufstiegschancen |
Etwa 25–30 % der Frauen arbeiten Teilzeit |
|
Frauen in Führungspositionen |
Jede fehlende Führungsfrau bedeutet einen entgangenen höheren Lohn im Durchschnitt |
Etwa 30–35 % mittleres Management weiblich |
|
Branchenwahl |
Frauen in durchschnittlich tieferen Lohnbranchen |
Etwa 40–50 % stärker in Dienstleistung/Bildung vertreten |
|
Unbewusste Bias |
Subtile Benachteiligung bei Gehaltsverhandlung und Beförderung |
Je nach Kultur: 3–10 % des unbereinigten Gaps |
Wie Unternehmen den Gender Pay Gap reduzieren können
Was können Sie konkret tun? Drei Ansätze wirken besonders:
- Transparenz schaffen: Viele Unternehmen wissen gar nicht, dass sie ein Gender Pay Gap haben, weil sie ihre Gehaltsstrukturen noch nie systematisch auseinandernehmen. Eine saubere Analyse – nach Position, Alter, Geschlecht, Ausbildung – ist oft der notwendige erste Schritt. Das kann wehtun; es ist aber auch befreiend, weil das Problem aus der Unsichtbarkeit in die Handlungsfähigkeit tritt.
- Aufstiegswege diversifizieren und Bias abbauen: Das heisst, Frauen bewusst für Führungspositionen entwickeln. Strukturierte Auswahlprozesse einführen statt nur Bauchgefühl. Gehaltsverhandlungen standardisieren, damit Zufall und Durchsetzungskraft weniger Gewicht haben.
- Arbeitsmodelle überdenken: Nicht jede Frau will Karriere um jeden Preis, und nicht jeder Mann will 40+ Stunden im Büro sitzen. Unternehmen, die echte Flexibilität bieten – ohne versteckte Strafen für Teilzeit, ohne unterschwellige Nachteile für Elternzeiten – können ihr ganzes Potenzial nutzen.
Die Rolle von Unternehmenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit
Ein spannender Punkt rückt in den Vordergrund: Ein gerechtes Gehaltsmodell ist nicht nur eine ethische Frage – es ist auch ein klares Geschäftsargument. Unternehmen, die aktiv am Gender Pay Gap arbeiten, schaffen oft gleichzeitig eine offenere, sicherere Kultur. Frauen, die sehen, dass ihr Lohn fair ist und dass Aufstiegswege tatsächlich offenstehen, bleiben länger. Sie bewerben sich stärker um Führungspositionen. Sie empfehlen das Unternehmen weiter. Sie sind zufriedener mit ihrer Arbeit.
Zentrale Erkenntnisse aus 30 Jahren Forschung von Great Place To Work zeigen: Mitarbeitende, die sich fair behandelt fühlen – bei Lohn, bei Chancen, beim Respekt – leisten mehr, bleiben länger und bauen eine bessere Kultur mit. Ein schrumpfender Gender Pay Gap ist nicht das Ende einer Massnahme, sondern der Anfang einer positiven Spirale.
Messung als ersten Schritt zu echter Gleichberechtigung
Wie wissen Sie aber, ob Sie tatsächlich Fortschritt machen? Eine einmalige Analyse führt zu nichts – dann kehrt der Alltag zurück, und alles bleibt ,wie es war. Gleichberechtigung ist ein kontinuierlicher Prozess. Sie sollten mindestens jährlich schauen, wie sich Ihre Lohnlücke verändert – beide Varianten, wenn Sie können. Beobachten Sie, ob Frauen in Führungspositionen tatsächlich mehr werden. Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden direkt: Wie fair nehmen Sie Ihre Gehälter wahr? Erleben Sie echte Aufstiegschancen?
Das ist echte Verantwortung: nicht einfach die Zahl zu kennen, sondern sie kontinuierlich zu verbessern und die Menschen dabei mitzunehmen.
Wie wir Sie bei Great Place To Work dabei unterstützen
Was viele Unternehmen an der Zusammenarbeit mit uns besonders schätzen, ist die persönliche Begleitung bei der Auswertung. Unsere erfahrenen Culture Coaches setzen sich mit Ihnen zusammen, ordnen Ihre Lohnlücke in einen aussagekräftigen Branchen-Benchmark ein und zeigen auf, an welchen Stellen sich strukturelle Ursachen und unbewusster Bias konkret unterscheiden lassen. Grundlage dafür ist unsere Mitarbeitendenbefragung, die Ihnen zeigt, wie Ihre Belegschaft Chancengleichheit und Lohngerechtigkeit tatsächlich erlebt – nicht nur, was die reinen Zahlen aussagen.
Wenn Sie an Ihrer Kultur und Ihren Aufstiegswegen aktiv weiterarbeiten möchten, begleitet Sie unser Beratungsteam mit Workshops und Trainings über die Messung hinaus. Uns ist eine langfristige Entwicklung wichtig, deshalb greifen bei uns Consulting und Zertifizierung sinnvoll ineinander und bilden ein ganzheitliches Konzept, das über eine einmalige Lohnanalyse hinausreicht.
Jetzt Beratungsgespräch vereinbaren und den Gender Pay Gap in Ihrem Unternehmen gezielt angehen.
FAQ – Antworten auf häufig gestellte Fragen
Was ist der Gender Pay Gap?
Der Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst zwischen Frauen und Männern, meist als Prozentsatz des männlichen Lohns angegeben. Man unterscheidet eine unbereinigte und eine bereinigte Variante.
Was sagt der bereinigte Gender Pay Gap aus?
Der bereinigte Gender Pay Gap zeigt, was übrigbleibt, wenn Sie Frauen und Männer mit vergleichbarer Position, Qualifikation, Berufserfahrung und Branche gegenüberstellen. Er filtert strukturelle Unterschiede heraus und macht sichtbar, was sich nicht mehr durch objektive Faktoren erklären lässt. In Deutschland liegt dieser Wert seit Jahren stabil bei etwa 6 Prozent, in der Schweiz bei rund 7,8 Prozent (2024). Dieser Rest gilt in der Forschung als der Teil, der am ehesten auf tatsächliche Ungleichbehandlung zurückgeht – nicht auf unterschiedliche Lebensläufe oder Karrierewege.
Welches Land hat die grösste Gender Pay Gap?
Unter den OECD-Staaten liegt Südkorea mit rund 29 Prozent an der Spitze, Luxemburg dagegen bei nahezu null.
Welche Beispiele gibt es für den Gender Pay Gap?
Ein besonders eindrückliches Beispiel liefert bereits der Berufseinstieg: Bei Hochschulabsolventinnen zeigt sich schon beim ersten Gehalt eine Lücke von rund 7 Prozent – ein Unterschied, der sich also unmöglich durch fehlende Erfahrung erklären lässt, da beide Gruppen frisch von der Universität kommen. Noch deutlicher wird der Effekt mit der Geburt eines Kindes: In der Schweiz sinkt das Einkommen von Frauen danach im Schnitt um etwa 60 Prozent, meist bedingt durch Teilzeitarbeit oder eine längere Berufsunterbrechung, während sich das Einkommen der Väter kaum verändert. Auch auf Branchenebene zeigen sich grosse Unterschiede: In Verkaufsberufen wie Bekleidung, Elektronik oder Lebensmittelhandel ist die Lücke laut DIW Berlin besonders ausgeprägt, während sie in klassischen „Frauenberufen“ wie der Pflege insgesamt geringer ausfällt – dort verdienen zwar alle weniger, aber der Abstand zwischen den Geschlechtern innerhalb des Berufs ist kleiner. Diese Beispiele zeigen: Die Lücke entsteht selten an einem einzigen Punkt, sondern baut sich über verschiedene Lebensphasen und Entscheidungen hinweg auf.
In welchem Beruf ist der Gender Pay Gap am höchsten?
Nicht in der IT, wo die bereinigte Lücke bei etwa 6,6 Prozent liegt, sondern eher in Mischberufen mit ausgeglichenem Geschlechterverhältnis – im Vertrieb etwa bei rund 9,3 Prozent, deutlich mehr als in vielen technischen Berufen.
Quellen
- https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/lohne-einkommensverdienste.html
- https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/gender-pay-gap.html
- https://www.diw.de/de/diw_01.c.543722.de/gender_pay_gap.html
- https://frauenzentrale-zh.ch/equal-pay-day-2025-ein-kleiner-schritt-vorwaerts/
- https://www.wsi.de/de/einkommen-14619-gender-pay-gap-14932.htm
