Haben Sie den Mut, aus der Masse herauszustechen! Ein pragmatischer Leitfaden für Ihr Employer Branding

Der Kampf um die passenden Talente ist längst kein drohendes Unheil mehr, sondern harte Realität. Während Organisationen früher ihren Stand aufstellten, ihr Angebot anpriesen und darauf warteten, dass die besten Talente bei ihnen Schlange standen, sind es im Zeitalter des Arbeitnehmermarktes die Talente, die sich aus einer Vielzahl von Angeboten den für sie attraktivsten Stand aussuchen. Um in einem solchen Umfeld die besten Talente für sich zu gewinnen und auch halten zu können, müssen Sie wissen, wer Sie als Organisation sind und den Mut haben, sich von der Masse abzuheben. Und ein grossartiger Arbeitgeber zu sein, ist die Grundlage dafür.

Der Kampf um die besten Talente muss von innen angegangen werden

Organisationen versuchen im Rahmen ihrer Employer Branding Bemühungen oftmals, die Bedürfnisse der idealtypischen Bewerber:innen zu erfüllen. Sie versprechen einige oder mehrere der gängigen Kriterien, nach denen Talente scheinbar suchen. Googlet man beispielsweise nach den Qualitäten eines guten Arbeitgebers, tauchen immer wieder Begriffe wie Flexibilität, internationale Karrieremöglichkeiten und Innovationsbereitschaft auf.

Wenn Sie als Arbeitgeber jedoch mehrheitlich externe Erwartungen und Bedürfnisse ansprechen, anstelle sich auf Ihre einzigartigen kulturellen Vorteile zu fokussieren, werden Sie zwangsläufig Talente anwerben, die nicht zu Ihrer Arbeitsplatzkultur passen. Bevor Sie also mit leeren Floskeln um sich werfen, stellen Sie sich folgende Fragen:

• Wissen Sie, wer Sie als Arbeitgeberin wirklich sind und was Sie ausmacht?
• Wissen Sie, weshalb Ihre Mitarbeitenden gerne für Ihre Organisation arbeiten? Oder weshalb manche von ihnen schon nach kurzer Zeit wieder gehen?
• Was ist das „Tüpfelchen auf dem i“ Ihrer Organisation? Was ist Ihr USP, der Sie von Ihrer Konkurrenz auf dem Talentmarkt abhebt?
• Warum bleiben Ihre besten Talente in Ihrer Organisation, sind motiviert, engagiert und stolz darauf, für Ihre Organisation zu arbeiten?

Ich werde oft gefragt, ob man nach Performance oder nach Cultural Fit einstellen sollte. Und die Antwort ist: idealerweise nach beidem! Aber wenn nicht beides möglich ist, sollte man sich immer für den Cultural Fit entscheiden. Individuelle Leistung lässt sich nämlich in der Regel leichter durch Coaching oder sogar durch die Umbesetzung in eine geeignetere Position steigern. Hingegen wird unser individuelles, kulturelles Mindset schon sehr früh im Leben erworben und gefestigt, was Änderungen an unserem Wertesystem nur schwer möglich macht. So wird ein High-Performer in einer Kultur, die nicht zu seinen Werten passt, langfristig unglücklich werden, was sich wiederum in der gezeigten Leistung widerspiegeln oder gar kontraproduktiv für die gesamte Organisationskultur werden könnte.

Indem Sie die kulturellen Werte innerhalb Ihrer Organisation definieren und nach aussen kommunizieren kann eine solche Entwicklung antizipiert werden. Eine der Grundlagen für ein erfolgreiches Employer Branding ist die Entwicklung der EVP, der Employer Value Proposition.

Eine authentische Employer Value Proposition ist die Grundlage

Um die passenden Talente anzuziehen, braucht es also erstmals eine authentische EVP. Für uns umfasst sie drei Bereiche, die es Ihnen ermöglichen, sich im Employer Branding von der Masse abzuheben.

1. Finden Sie heraus, wer Sie wirklich sind – bewerten Sie Ihre Arbeitsplatzkultur, wie sie heute ist. Die wertvollste Quelle, um dieses Wissen zu erschliessen, sind Ihre Mitarbeitenden. Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden und binden Sie sie in die Analyse Ihrer Arbeitsplatzkultur ein. Wir bei Great Place To Work® nutzen unsere Trust Index™ Mitarbeitendenbefragung sowie Fokusgruppen, um die interne Perspektive zu ergründen.
2. Informieren Sie sich über Ihre Mitbewerber auf dem Talentmarkt – aber übertreiben Sie es nicht. Eine einfache Websuche reicht in der Regel aus, um herauszufinden, was Ihre Mitbewerber versprechen und gibt Ihnen eine Idee, wie Sie sich als Arbeitgeber differenzieren können. Aber achtung: Tappen Sie nicht in die Falle zu denken, dass Sie das Gleiche versprechen müssen; hier erhält Mut seine wahre Bedeutung. Viele Unternehmen befürchten, dass potenzielle Bewerber:innen nicht mehr interessiert sind, wenn sie zu unterschiedlich erscheinen. Tatsächlich ist es aber ihr einzigartiger, authentischer Mix aus Eigenschaften, der die richtigen Talente anziehen wird und Ihnen auch sehr dabei helfen wird, Ihre internen Talente zu halten und zu binden.
3. Zu guter Letzt sollte jede EVP eine zielführende Komponente haben. Schliesslich wissen wir alle, dass wir in einer Welt des ständigen Wandels leben. Wenn Sie also aus Ihrer Arbeitsplatzkultur die Eigenschaften auswählen, die die Entwicklung Ihres Unternehmens wirklich vorantreiben, werden Sie die Talente anziehen, die am besten geeignet sind, diese Entwicklung zu beschleunigen.

Um die Entwicklung Ihrer EVP zu einer lohnenswerten Reise zu machen, ist der Kernbestandteil also die authentische Kommunikation nach aussen, was Sie im Inneren bereits leben oder was Sie in naher Zukunft wirklich leben wollen. Berücksichtigen Sie dabei, wie unterschiedlich unsere individuellen Wertvorstellungen sind. Mitarbeitende und wir als Menschen sind facettenreich – die Talente von heute suchen einen Arbeitgeber, bei dem sie wirklich sie selbst sein können und ihre Werte widergespiegelt sehen und wo sie befähigt werden, Teil der Veränderung zu sein.

Employer Guide 2021

Gemeinsam mit der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) haben wir über 180 Experten aus verschiedensten Branchen zu Employer Branding, ihrer Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel und den Einfluss der Corona-Krise befragt. Entstanden ist ein Whitepaper, das einen Ansatz zur Entwicklung der Arbeitgebermarke liefert, 4 Handlungsfelder für Employer Branding in der Schweiz benennt, 15 Parameter für die richtige Erfolgskontrolle von Employer Branding aufzeigt und den Einfluss der Coronakrise auf das Employer Branding verdeutlicht.